Ordonnance du personnel de la Confédération: Une révision sous le signe de la flexibilisation

Le Conseil fédéral a adopté aujourd’hui la révision de l’Ordonnance sur le personnel de la Confédération (Opers et O-Opers), avec une entrée en vigueur au 1er juillet 2021. L’APC et ses partenaires syndicaux ont négocié âprement avec l’administration fédérale chaque point de cette révision et ont pu obtenir des succès significatifs. La réglementation concernant les formes de travail flexible reprend nombre d’exigences formulées par l’APC. De même, le congé paternité sera désormais de 4 semaines et les conditions pour les parents d’enfants gravement malades ont été sensiblement améliorées. Par contre, l’APC s’est opposée en vain aux détériorations concernant la garantie des droits acquis pour les plus de 55 ans. L’horaire de confiance sera aussi introduit à partir de la classe salariale 18, contre l’avis des syndicats.

Les conditions de travail flexible précisées dans la loi

Les enquêtes menées auprès du personnel de la Confédération montrent que nombre d’employé-e-s souhaitent désormais exercer leur activité en télétravail, que ce soit à leur domicile ou encore dans des espaces de coworking. L’OPers et l'O-Opers a été adaptée dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’APC s’en félicite : les revendications qu’elle avait adressée au Conseil fédéral suite à son enquête sur le télétravail ont ainsi été entendues.

Deux bémols toutefois: l’APC aurait souhaité qu’un droit au télétravail (entre 20 à 40%) soit formellement inscrit dans la loi. D'autre part, elle est déçue que le Conseil fédéral ait finalement refusé d'introduire l'obligation de motiver le rejet d'une demande de télétravail, comme le prévoyaient les notes explicatives. L'APC continuera de s'engager pour cette revendication centrale adoptée lors de son assemblée des délégué-e-s en novembre 2019. 

Les changements de B à T 

Besoins des employé-e-s pris en compte
L’art. 64c (Opers) précise notamment que les supérieur-e-s hiérarchiques prennent en compte les besoins des employé-e-s concernant les formes flexibles de travail, indépendamment du taux d’activité de l’employé-e. L’accord peut être conclu oralement ou par écrit.

Desksharing et indemnité de résidence
La flexibilisation des formes de travail signifie aussi que l’employé-e ne disposera plus forcément de son propre bureau pour la totalité du temps de travail ; le partage des places de travail (desksharing) sera peu à peu introduit à la Confédération. L’APC lancera à ce propos une enquête auprès de ses membres à la fin mai.
La loi précise également désormais que si un-e employé-e travaille uniquement à son domicile, l'indemnité de résidence s'applique à ce lieu. Par conséquent, ces dispositions doivent être convenues dans le contrat de travail.

...Horaires plus flexibles
En principe, ces exigences devraient également s'appliquer aux employé-e-s pour lesquels la marge de flexibilité est limitée par leur activité. Dans le cas de ces catégories de personnel, des horaires de travail plus flexibles peuvent être envisagés.

Indemnisation, mais aucune obligation de télétravail
Il est important de préciser qu’il n'y aura aucune obligation de travailler à domicile. Le consentement de l'employé-e sera nécessaire pour cela. En outre, il existe un droit au remboursement des frais pour la partie qui est obligatoirement exécutée en télétravail (cf. nouvel art. 51c O-OPers).

Infrastructure à disposition
L’article 69 OPers, précise que l’employeur doit équiper les employé-e-s qui travaillent à domicile de l'infrastructure technique et du matériel nécessaire. Cela peut inclure: ordinateurs portables, moniteurs, supports de données, claviers, souris ou écouteurs. En outre, il convient d'examiner si l'employeur peut fournir du mobilier ergonomique ou y contribuer financièrement.

Remboursement des frais pour le travail à domicile
Selon l’art. 51c O-OPers, les employé-e-s qui ne disposent plus d'un poste de travail pour la totalité de leur activité reçoivent une somme forfaitaire annuelle. Il s'agit de l'indemnisation de la partie locative des locaux privés utilisés ainsi que des coûts liés à l'augmentation de la consommation d'électricité, des moyens de communication et de toute autre dépense. Le forfait s'élève à 200 francs par an pour les employé-e-s dont le taux d'activité est de 100%, pour chaque tranche de 20% du temps de travail annuel visé effectué hors bureau.

Santé et sécurité de l’employé-e- en télétravail
L’obligation de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité de l’employé s’étend dans la nouvelle réglementation aussi au télétravail. Il en va de même pour les conditions de travail (par exemple, le stress ou la charge mentale) (art. 10c OPers)

Travail dans les transports publics
La nouvelle réglementation précise que si les conditions sont remplies et que les supérieurs hiérarchiques donnent leur accord, la totalité du temps de travail effectué dans les transports publics est créditée.

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4 semaines pour les pères

Dans sa décision du 4 décembre 2020 concernant les mesures salariales en faveur du personnel fédéral 2021, le Conseil fédéral a décidé d'augmenter le congé paternité de 10 à 20 jours. Il a ainsi tenu compte de la revendication que les syndicats avaient déposée lors de la ronde des négociations salariales. L’entrée en vigueur a été fixée au 1er janvier 2022.

Congé pour la garde d’enfants gravement malades

Dès le 1er juillet, un parent aura droit à un congé payé de 14 semaines au maximum pour s'occuper d'un enfant atteint gravement dans sa santé. L’APC salue l’adaptation de la loi sur le personnel fédéral (art. 60c de l’OPers) aux modifications du Code des obligations. Elle avait toutefois revendiqué un prolongement du maintien du salaire au-delà des 14 semaines dans des cas exceptionnels. Le congé devrait également s’étendre selon l’APC non seulement aux parents, mais aux proches aidants qui connaissent des conditions similaires (prise en charge de parents ou d’un-e partenaire par exemple).

Détérioration de la garantie des droits acquis

Dans le cadre de la révision l’OPers, la garantie du salaire acquis pour les employé-e-s âgés de 55 et plus a été réduite de 10 à 5 ans (art. 52). Si elle reste très contrariée par cette décision, l’APC salue toutefois la disposition transitoire de l'art. 116k qui prévoit un statuquo pour les collaborateurs et collaboratrices concernés qui seront âgés de 55 ans et plus au moment de l’entrée en vigueur de l’ordonnance (le 1er janvier 2022).

L’APC avait mobilisé toutes ses forces pour éviter le démantèlement de cette protection, qui constitue un acquis social important. Avec les autres associations du personnel, elle était intervenue auprès de l’OFPER. Notre présidente, la conseillère nationale Barbara Gysi avait personnellement écrit à tous les chef-fe-s de département pour les appeler à combattre cette détérioration. Enfin, nous avions également profité des rencontres entre partenaires sociaux telles que notre entretien du début septembre avec le Chef de l’armée pour mener un travail de lobbying autour de cette question.

Horaire de confiance dès la classe salariale 18

A l’article 64b, il est prévu que les employé-e-s dont le revenu est d'au moins 120’000 francs peuvent être dispensés de l'enregistrement des heures de travail ; dès la classe salariale 18, les employé-e-s ont ainsi désormais la possibilité d'effectuer leur temps de travail selon le modèle de l’horaire de confiance. Les conditions sont les mêmes que pour les employé-e-s des classes 24 à 29: l'accord des deux parties au contrat est nécessaire pour l'exécution du temps de travail avec le temps de travail basé sur la confiance.

L’APC s’est fondamentalement opposée à cette modification pour des raisons de protection de la santé. Elle juge aussi que le risque que les employé-e-s ne subissent des pressions pour accepter le modèle de l’horaire de confiance est élevé, notamment lors d’une demande d’accès au télétravail. La loi prévoit également une grande autonomie en matière de temps et de contenu du travail, qui, selon les directives du SECO, s'applique aux fonctions de direction supérieures, mais pas aux cadres moyens.