Nach Artikel 40 Abs. 3 Bst. c VBPV bekommen die Mitarbeitenden des Bundes bis zwei Arbeitstage pro Ereignis (Krankheit, Unfall) bezahlten Urlaub für die Pflege von Familienmitgliedern, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin. Seit Juli 2013 wird aufgrund der VBPV-Revision nur noch die für die erste Pflege und Organisation der weiteren Pflege erforderliche Zeit, bis drei Arbeitstage pro Ereignis, zugesprochen.

Kostenübernahme für die Betreuung von kranken Kindern

In Kindertagesstätten wird den Eltern der Betreuungstag in der Regel trotz Abwesenheit (Krankheit) des Kindes verrechnet. Die Vergütung der familienergänzenden Kinderbetreuung, die nach Artikel 51a VBPV von den Departementen geregelt wird, erfolgt jedoch auch während der Dauer der Krankheit des Kindes oder der Kinder. Für eine dauernde oder kurzfristig organisierte Notfallbetreuung des Kindes erfolgt jedoch keine Kostenbeteiligung.

Unterstützung erhalten Sie bei der Personal- und Sozialberatung  des Bundes oder bei Childcare (kostenpflichtig).

Schadsoftware ist heutzutage eines der Lieblingswerkzeuge von Internetkriminellen. Sie ist das «Schweizer - Taschenmesser» für Hacker, denn infizierte Computer erledigen eine ganze Reihe von für sie nützlichen Dingen: Versenden von Spam-E-Mails von gehackten Computern aus, Abhören von Kreditkartennummern und Passwörtern, Ausspionieren von Dateien und Firmengeheimnissen und vieles mehr. Oftmals wird eine Infektion gar nicht erst bemerkt, es sei denn, dass die Täter genau darauf abzielen und via Fernsteuerung den ausgewählten Computer sperren, um Lösegeld zu erpressen.

Die meiste Schadsoftware kommt durch Sicherheitslücken in Betriebssystemen und Anwendungsprogrammen auf die Computer. Um das Risiko einer Infektion zu verkleinern genügt es, drei einfache Tipps zu beachten:

• den Computer immer auf dem neuesten Stand halten, indem regelmässig Programm-Updates installiert werden. Dies gilt insbesondere für das Antivirusprogramm, die Betriebssystem- und Browser-Updates sowie für alle weit verbreiteten Programme wie Adobe Flash Player und Reader, Java und viele mehr.
• keine Websites besuchen, die mit einem unglaublichen Gratisangebot locken. Würde man auf der Strasse mit einem zwielichtigen Herrn mitgehen, der mit dem Versprechen lockt, ein iPad schenken zu wollen, wenn man nur kurz mit ihm in die nächste dunkle Gasse spazieren würde?
• misstrauisch sein gegenüber den E-Mails. Keine E-Mails öffnen, welche von unbekannten Absendern stammen und auf gar keinen Fall E-Mail-Anhänge mit den Endungen .exe, .zip, .doc, .pdf oder enthaltene Links öffnen. Würde jemand ein verdächtiges Päckchen eines unbekannten Absenders öffnen, nur weil im Begleitschreiben steht, dass es eine Rechnung für ein Produkt enthalte, welches aber gar nicht gekauft wurde?

Gerade die Forschungsanstalten des Bundes gehen immer wieder Kooperationen mit privaten Firmen ein. ­Die Privaten erhoffen sich mittels ihrer finanziellen Zuschüsse einen Know­how -Vorteil in Form von Erkenntnissen aus der mitfinanzierten Forschungsleistung. Die Forschungsanstalt wiederum profitiert von zusätzlichen Mitteln, welche ohne Dritthilfe nicht zur Verfügung stehen
würden.

Wer weiss, dass oft der allergrösste Budgetposten einer Forschungsanstalt die Personalkosten sind, der versteht die Angst von dort Angestellten: Wie soll ihr Lohn in Zukunft noch bezahlt werden können, wenn wichtige Geldgeber abspringen? Wer einen Arbeitsvertrag nach Bundespersonalrecht hat, hat vorweg mit dem privaten Geldgeber rechtlich nichts zu tun. Normalerweise wird sich in einem solchen Arbeitsvertrag auch kein Hinweis auf Drittmittel finden. In diesem Fall hat der Wegfall von Drittmitteln auf das Arbeitsverhältnis/den Arbeitsvertrag keinen Einfluss. Anders wird es zu beurteilen sein, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweist, er gelte nur befristet oder unter der Bedingung der gesicherten Finanzierung. In einem solchen Fall muss die angestellte Person damit rechnen, dass sie bei Fehlen der Mittel die Stelle verlieren wird.

Wie sieht es langfristig aus? Auch für die Personen, welche keinen Hinweis auf Drittmittel im Vertrag haben, ist die Frage der Drittmittel nicht gänzlich belanglos: Wenn die anstellende Behörde keinen Ersatz für das Budgetloch findet, sind auch diese Stellen gefährdet. Immerhin dürften in diesem Fall die abfedernden Regeln des Bundespersonalrechts zur Anwendung kommen, etwa Bemühungen um
Vermittlung einer zumutbaren anderen Stelle beim Bund.

Nach Artikel 17 Absatz 2 des Bundespersonalgesetzes (BPG) und den Artikeln 9 und 60 der Bundespersonalverordnung (BPV) hat eine Frau nach der Geburt eines Kindes das Recht auf vier Monate bezahlten Mutterschaftsurlaub. Dies im Prinzip unabhängig von der Anstellungsdauer, ausser wenn sie am Tag der Geburt das erste Dienstjahr noch nicht vollendet hat. Dann gibt es nur noch 98 Tage (Art. 9 BPG). Die Mitarbeitende darf, wenn sie es wünscht, bis maximal zwei Wochen vor der Geburt den Urlaub beziehen. Bei einer Adoption hat einer der beiden Elternteile Anspruch auf einen bezahlten zweimonatigen Urlaub (Art. 61 BPV).

Wenn die Mutter das Kind stillt, kann sie grundsätzlich die gleichen Schutzbestimmungen geltend machen wie während der Schwangerschaft (z.B. keine gesundheitsschädigende Arbeit, Nachtarbeit usw.). Es muss Gelegenheit zum Hinlegen, Ausruhen und Stillen gegeben werden. Sie hat das Recht, die Zeit für das Stillen einzubeziehen.

Das Gleichstellungsgesetz (GlG), das auch für die Angestellten des Bundes gilt, verbietet ausdrücklich die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ein Kind geboren haben. Auch stillende Mütter dürfen nicht unterschiedlich behandelt werden. So darf man ihr nicht nur wegen der Geburt des Kindes einen weniger interessanten Arbeitsplatz vorschlagen oder ihr Weiterbildung
nicht erlauben, weil sie schon einen Mutterschaftsurlaub bezogen hat. Sie ist auch während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt vor Kündigung geschützt.

Seit 1. Juli 2013 hat der Vater Recht auf 10 Tage Urlaub bei der Geburt eines oder mehreren Kindern. Die Tage sind in den ersten zwölf Monaten nach der Geburt einzeln oder zusammen zu beziehen. (Art. 40 O-OPers). Dies gilt auch für die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner. Zudem haben sowohl der Vater wie auch die Mutter aller Lohnklassen einen Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrades um maximal 20 Prozent nach der Geburt oder Adoption eines Kindes. Der Beschäftigungsgrad darf aber nicht unter 60 Prozent fallen. Der Antrag auf
Reduktion muss innerhalb von zwölf Monaten nach der Geburt oder Adoption eingereicht werden.

Seit 2012 finden sich im Bundespersonalgesetz (BPG) detaillierte Regeln zum Personaldossier, zu dessen Führung, Inhalt etc. Es geht vor allem auch um Datenschutz und ­handling im Zuge der Digitalisierung der gesamten Personalakten. Interessanterweise nennt das BPG nicht ausdrücklich, dass es ein umfassendes Auskunftsrecht des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin gibt. Ein solches ist immerhin in der Verordnung über den Schutz von Personendaten des Bundespersonals (BPDV) mehrfach ausdrücklich erwähnt. Schliesslich ergibt sich aus dem Gesetz zum Datenschutz (DSG) ein Auskunftsrecht in Datensammlungen. Zusammenfassend kann man sagen: Angestellte haben ein Recht auf Auskunft über den Inhalt ihres Personaldossiers.

Die Auskunft darf nur ausnahmsweise und nur in begründeten Fällen beschränkt, verweigert oder aufgeschoben werden. Personaldossiers müssen so geführt werden, dass den Angestellten grundsätzlich über alles Auskunft erteilt werden kann. Entsprechend bedarf es für eine Beschränkung aussergewöhnlicher Umstände. Siehe dazu etwa den Art. 9 DSG. Zu denken ist an eine Einschränkung, wenn eine angestellte Person in ein Disziplinar­ oder Strafverfahren verwickelt ist und die Gewährung des Auskunftsrechts den Interessen dieser Verfahren zuwiderlaufen würde. Schliesslich müssen rein interne Notizen nicht bekannt gegeben werden (etwa Notizen zu persönlichen Zwecken; Karriereplanung). Übrigens: Wer ein Auskunftsrecht zu Unrecht verweigert, darunter fällt auch die unvollständige Auskunft, kann dafür bestraft werden (siehe etwa Art. 34
DSG).

Wer im Internet surft oder E-Mails verschickt, hinterlässt elektronische Spuren. Seit dem 1. April 2012 besteht innerhalb der Bundesverwaltung eine gesetzliche Grundlage für die Aufzeichnung und Auswertung dieser Spuren – der sogenannten Randdaten. Ihre Auswertung ermöglicht die nachträgliche Beurteilung des Nutzungsverhaltens. Eine Echtzeitüberwachung beim Surfen oder die
Auswertung des Inhalts von E-­Mails ist aber weiterhin nur aufgrund einer richterlichen Anordnung zulässig. Sinn und Zweck der Aufzeichnung und Auswertung der Randdaten
ist einerseits die Sicherung des Betriebs, andererseits die Kontrolle der Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen (z.B. das Verbot von illegaler Pornografie oder rassistischen Inhalten) und des Nutzungsreglements – also das Feststellen von konkreten Missbräuchen.

Zentral ist das Nutzungsreglement. Es stellt klar, was erlaubt respektive verboten ist. Wer über kein Nutzungsreglement verfügt, kann auch keinen Verstoss dagegen untersuchen. Im Bund sind drei Arten von Auswertungen vorgesehen. Sie greifen unterschiedlich tief in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Es sind die nicht personenbezogene (anonyme oder rein
statistische) Auswertung, die nicht namentliche personenbezogene (pseudonyme) Auswertung und die namentliche personenbezogene Auswertung. Bei letzterer wird auf eine konkrete Person geschaut und analysiert, was sie getan hat. Diese intensivste Form der Auswertung ist nur zulässig, wenn ein konkreter, schriftlich ausreichend begründeter Missbrauchsverdacht besteht, wenn die betroffene Person schriftlich über den Missbrauchsverdacht und über
die bevorstehende Auswertung informiert worden ist und wenn sie dieser zugestimmt hat. Wenn sie nicht zustimmt, muss die Leitung des Bundesorgans, für welches die betroffene Person arbeitet, die Auswertung bewilligen. Zudem muss, falls vorhanden, die Datenschutzberaterin oder der Datenschutzberater über den Auswertungsauftrag informiert werden.

In der Tat liest man in der Bundespersonalverordnung (BPV), dass Ferien in dem Kalenderjahr zu beziehen sind, in welchem der Anspruch besteht (Art. 67). Ferien, die man in diesem Jahr nicht bezieht, «sind im Folgejahr zu beziehen».

Ziel von Ferien ist die Erholung. Werden Ferien lange nicht bezogen, so ist dieser Zweck nicht mehr zu verwirklichen. In die gleiche Richtung geht auch die Regel, dass man sich Ferien grundsätzlich nicht auszahlen lassen kann, ausser bei Kündigung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundespersonalrecht macht übrigens Unterschiede. Neben den «normalen» Ferien gibt es noch die Ausgleichswoche, welche dadurch erworben wird, dass man in der Regel 42 Stunden pro Woche arbeitet. Diese Ferienwoche verfällt tatsächlich, wenn man sie nicht im gleichen Jahr nimmt, in dem sie entsteht (siehe Art. 64 BPV, der auch drei Ausnahmen enthält).

Für die normalen Ferien besteht das Ziel, sie spätestens im Folgejahr zu nehmen. Wenn das nicht gelingt, verfällt der Anspruch aber nicht einfach so. Das wäre auch ungerecht; schliesslich hat der Arbeitgeber grossen Einfluss darauf, wann und ob Ferien genommen werden können
oder ggf. sogar müssen.

Man kann Ferien allerdings auch nicht ewig «aufsparen». Art. 17a BPG bestimmt nämlich, dass Ferien innert fünf Jahren verjähren. Der Chef kann also «normale» Ferienansprüche nur dann streichen, wenn sie vor mindestens fünf Jahren entstanden sind.

Bis Mitte 2013 kannte das Bundespersonalgesetz die «Mahnung» und die «Verwarnung». Die «Mahnung» war nicht anfechtbar, die «Verwarnung» im Sinne von Art. 25 BPG war anfechtbar. Mit der Revision per Mitte 2013 verschwanden die Kündigungsgründe aus Art. 12 BPG, und in Art. 10 BPG wurden neue Gründe formuliert. Seither gibt es die «Mahnung» nicht mehr. Zu den neuen
Bestimmungen gibt es nach meiner Kenntnis noch keine Urteile.

Weiterhin scheint uns aber zu gelten, dass eine «Verwarnung» im Sinne von Art. 25 BPG anfechtbar ist. Eine solche «Verwarnung» setzt allerdings voraus, dass vorgängig ein formelles Disziplinarverfahren durchgeführt worden ist. Gab es kein solches Verfahren, so liegt bei einem Dokument mit dem Titel «Verwarnung» meines Erachtens dennoch keine Verwarnung im Sinne von Art. 25 BPG vor. Vielmehr gehört eine solche «Verwarnung» zu den sogenannten «innerdienstlichen Weisungen», gegen welche kein Rechtsmittel besteht.

Wenn Sie eine «Verwarnung» erhalten, erkundigen Sie sich, nötigenfalls mithilfe des PVB, ob es eine echte Verwarnung im Sinne von Art. 25 BPG ist. Fordern Sie Ihre Arbeitgeberin zur Klarstellung auf.

Liegt keine echte Verwarnung vor, so bleibt Ihnen allerdings noch immer ein Mittel, sich zu wehren: Fertigen Sie eine Stellungnahme zu Ihrer «Mahnung» an und verlangen Sie, dass diese ebenfalls in Ihr Personaldossier kommt.

Gemäss Gesetz (Art. 29 BPG) und Verordnung (Art. 56 BPV) besteht bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit ein Recht auf Lohnfortzahlung: Art. 56 Abs. 1 BPV: Bei Arbeitsverhinderung wegen
Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach Artikel 15 und 16 BPG während
12 Monaten. Dauert die Krankheit länger, so kann es zur Kürzung von Ferien kommen (Art. 67 BPV).
In Arbeitsverhältnissen nach Obligationenrecht gilt Folgendes, wenn man während seiner Ferien erkrankt: «soweit der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers vereitelt wird», hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachgewährung der verlorenen Ferientage. «Steht dies schon im Voraus fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verschiebung der bereits
festgelegten Ferien» (Quelle: SECO).

Meines Erachtens spielt es keine Rolle, ob Sie wegen Ferien oder wegen Kompensation von Überzeitguthaben frei machen. Ebenso wenig ist einzusehen, warum der Umgang mit Krankheit während Ferien bei Bundesbediensteten von dem bei Anstellungen der Privatwirtschaft
abweichen sollte. Wenn Sie also in den Ferien oder bei der Kompensation von Überzeit erkranken oder verunfallen – und zwar in einem Masse, das Ihnen nicht mehr erlaubt, sich in der
freien Zeit zu erholen – so wird der Arbeitgeber diese Zeit als Krankheit oder Unfall anrechnen. Die Überzeit bzw. das Ferienguthaben bleibt erhalten (Ausnahme: lang andauernde Abwesenheit, siehe oben).

Die Aus- und Weiterbildung seiner Angestellten ist für den Arbeitgeber Bund von grosser Bedeutung. Gemäss der Personalstrategie Bundesverwaltung 2011–2015 ist es für die Bundesverwaltung zentral, die Kompetenzen ihrer Kader und Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln sowie den Nachwuchs aus den eigenen Reihen aufzubauen. Es besteht grundsätzlich kein rechtlicher Anspruch des
einzelnen Angestellten auf eine Aus- oder Weiterbildung. Der Arbeitgeber beurteilt im Einzelfall, inwieweit er sich an den Kosten der Aus- und Weiterbildung beteiligen will. Dabei wird unterschieden zwischen bedarfs- und bedürfnisorientierter Ausbildung. Der Arbeitgeber trägt die Kosten und gewährt bezahlten Urlaub für Ausbildungen, die er anordnet oder an denen er ein wesentliches Interesse hat (bedarfsorientiert). Liegt die Ausbildung hingegen auch im Interesse des Angestellten (bedürfnisorientiert), so vermindert sich sein Anteil an Kosten und bezahltem Urlaub entsprechend dem Anteil des Bedarfs des Arbeitgebers. Zu den Aus- und Weiterbildungskosten gehören neben Schul- bzw. Kursgeldern, Prüfungsgebühren und Auslagen für Lehrmittel auch Spesen (Reise, Unterkunft, Verpflegung). Der bezahlte Urlaub umfasst in der Regel pro Ausbildungstag die täglich
zu leistende Sollarbeitszeit gemäss Arbeitsvertrag.

Die Modalitäten der Aus- und Weiterbildung werden in einer Ausbildungsvereinbarung geregelt. Diese umfasst auch eine Vereinbarung betreffend allfällige Rückzahlung von Ausbildungskosten und bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber kann dann eine Rückforderung geltend machen, wenn entweder die Ausbildung abgebrochen oder das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren seit Abschluss der Ausbildung aufgelöst wird und kein Arbeitsverhältnis bei einer der Bundespersonalverordnung unterstehenden Verwaltungseinheit weitergeführt wird. Von der zweijährigen Frist ausgenommen sind Ausbildungen, bei denen der Anteil des Arbeitgebers mindestens Fr. 50 000.– beträgt. Hier kann eine Rückforderungsfrist von bis zu vier Jahren vereinbart werden.

Die vom Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung (AZB) angebotenen Kurse findet man im Infopers unter http://intranet.egate.admin.ch. Diese Kurse sind für die Angestellten der zentralen Bundesverwaltung kostenlos.

Gemäss dem Bundespersonalgesetz (BPG) dürfen Personendaten über Mitarbeitende nur bearbeitet (beschafft, aufbewahrt, verwendet usw.) werden, sofern sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Für die Abklärung, ob eine Kandidatin/ein Kandidat für eine bestimmte Arbeitsstelle geeignet ist, darf der Arbeitgeber auch Gesundheitsdaten bearbeiten. Jedoch muss die Bearbeitung verhältnismässig sein, das heisst, es dürfen nur so viele Daten erhoben werden, wie für die Zweckerreichung notwendig sind. Die erhobenen Daten müssen zudem unter objektiven Gesichtspunkten zur Eignungsabklärung beitragen, das heisst, es muss immer ein Arbeitsplatzbezug bestehen. Demnach muss der
Arbeitgeber abklären, ob ein Gesundheitsfragebogen für die zu besetzende Stelle notwendig ist. Unserer Ansicht nach dürfen solche Fragebogen nicht flächendeckend für sämtliche Funktionen
obligatorisch sein. Vielmehr erachten wir eine Abklärung nur für Positionen notwendig, die an den Bewerbenden spezielle Anforderungen – zum Beispiel einen erhöhten Sicherheitsbedarf oder
besondere körperliche Belastungen – stellen.

Sofern eine Abklärung notwendig sein sollte, darf sich ein Bundesamt als Arbeitgeber jedoch nicht selbst über den Gesundheitszustand von Marc erkundigen. Es kann aber die Abklärung der
Eignung an den zuständigen ärztlichen Dienst delegieren. Der ärztliche Dienst darf gemäss BPG diejenigen besonders schützenswerten Personendaten über die Gesundheit bearbeiten, die notwendig sind für die Eignungsbeurteilung der Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung. Er teilt dem Arbeitgeber dann mit, ob der Bewerbende für die zu besetzende Stelle geeignet ist oder nicht, jedoch darf er keine Diagnosen bekannt geben. Der ärztliche Dienst kann in begründeten Fällen auch weitere Informationen oder eine vertiefte Untersuchung durch einen Arzt verlangen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass es für die Zulässigkeit des Fragebogens auf die Stelle bzw. Funktion, auf die sich Marc beworben hat, ankommt. Für den Fall, dass er einen Fragebogen ausfüllen muss, muss Marc seine Krankheiten (z.B. Diabetes) zwar angeben, jedoch darf der ärztliche Dienst dem Arbeitgeber keine Diagnose mitteilen. Der ärztliche Dienst darf nur über eine ungenügende Eignung für die Stelle informieren, zum Beispiel, wenn die Krankheit direkt und aktuell die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt oder die Arbeitserfüllung verunmöglicht.