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Stärker zusammen | Das Personal des Bundes und seiner Betriebe.
Hier finden Sie Antworten des PVB zum Arbeitsrecht.
Nach Artikel 40 Abs. 3 Bst. c VBPV bekommen die Mitarbeitenden des Bundes bis zwei Arbeitstage pro Ereignis (Krankheit, Unfall) bezahlten Urlaub für die Pflege von Familienmitgliedern, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin. Seit Juli 2013 wird aufgrund der VBPV-Revision nur noch die für die erste Pflege und Organisation der weiteren Pflege erforderliche Zeit, bis drei Arbeitstage pro Ereignis, zugesprochen.
Kostenübernahme für die Betreuung von kranken Kindern
In Kindertagesstätten wird den Eltern der Betreuungstag in der Regel trotz Abwesenheit (Krankheit) des Kindes verrechnet. Die Vergütung der familienergänzenden Kinderbetreuung, die nach Artikel 51a VBPV von den Departementen geregelt wird, erfolgt jedoch auch während der Dauer der Krankheit des Kindes oder der Kinder. Für eine dauernde oder kurzfristig organisierte Notfallbetreuung des Kindes erfolgt jedoch keine Kostenbeteiligung.
Unterstützung erhalten Sie bei der Personal- und Sozialberatung des Bundes oder bei Childcare (kostenpflichtig).
Schadsoftware ist heutzutage eines der Lieblingswerkzeuge von Internetkriminellen. Sie ist das «Schweizer - Taschenmesser» für Hacker, denn infizierte Computer erledigen eine ganze Reihe von für sie nützlichen Dingen: Versenden von Spam-E-Mails von gehackten Computern aus, Abhören von Kreditkartennummern und Passwörtern, Ausspionieren von Dateien und Firmengeheimnissen und vieles mehr. Oftmals wird eine Infektion gar nicht erst bemerkt, es sei denn, dass die Täter genau darauf abzielen und via Fernsteuerung den ausgewählten Computer sperren, um Lösegeld zu erpressen.
Die meiste Schadsoftware kommt durch Sicherheitslücken in Betriebssystemen und Anwendungsprogrammen auf die Computer. Um das Risiko einer Infektion zu verkleinern genügt es, drei einfache Tipps zu beachten:
Gerade die Forschungsanstalten des Bundes gehen immer wieder
Kooperationen mit privaten Firmen ein. Die Privaten erhoffen sich mittels
ihrer finanziellen Zuschüsse einen Knowhow -Vorteil in Form von Erkenntnissen
aus der mitfinanzierten Forschungsleistung. Die Forschungsanstalt wiederum profitiert
von zusätzlichen Mitteln, welche ohne Dritthilfe nicht zur Verfügung stehen
würden.
Wer weiss, dass oft der allergrösste Budgetposten einer Forschungsanstalt die Personalkosten sind, der versteht die Angst von dort Angestellten: Wie soll ihr Lohn in Zukunft noch bezahlt werden können, wenn wichtige Geldgeber abspringen? Wer einen Arbeitsvertrag nach Bundespersonalrecht hat, hat vorweg mit dem privaten Geldgeber rechtlich nichts zu tun. Normalerweise wird sich in einem solchen Arbeitsvertrag auch kein Hinweis auf Drittmittel finden. In diesem Fall hat der Wegfall von Drittmitteln auf das Arbeitsverhältnis/den Arbeitsvertrag keinen Einfluss. Anders wird es zu beurteilen sein, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweist, er gelte nur befristet oder unter der Bedingung der gesicherten Finanzierung. In einem solchen Fall muss die angestellte Person damit rechnen, dass sie bei Fehlen der Mittel die Stelle verlieren wird.
Wie sieht es langfristig aus? Auch für die
Personen, welche keinen Hinweis auf Drittmittel im Vertrag haben, ist die Frage
der Drittmittel nicht gänzlich belanglos: Wenn die anstellende Behörde keinen
Ersatz für das Budgetloch findet, sind auch diese Stellen gefährdet. Immerhin
dürften in diesem Fall die abfedernden Regeln des Bundespersonalrechts zur
Anwendung kommen, etwa Bemühungen um
Vermittlung einer zumutbaren anderen Stelle beim Bund.
Nach Artikel 17 Absatz 2 des Bundespersonalgesetzes (BPG) und den Artikeln 9 und 60 der Bundespersonalverordnung (BPV) hat eine Frau nach der Geburt eines Kindes das Recht auf vier Monate bezahlten Mutterschaftsurlaub. Dies im Prinzip unabhängig von der Anstellungsdauer, ausser wenn sie am Tag der Geburt das erste Dienstjahr noch nicht vollendet hat. Dann gibt es nur noch 98 Tage (Art. 9 BPG). Die Mitarbeitende darf, wenn sie es wünscht, bis maximal zwei Wochen vor der Geburt den Urlaub beziehen. Bei einer Adoption hat einer der beiden Elternteile Anspruch auf einen bezahlten zweimonatigen Urlaub (Art. 61 BPV).
Wenn die Mutter das Kind stillt, kann sie grundsätzlich die gleichen Schutzbestimmungen geltend machen wie während der Schwangerschaft (z.B. keine gesundheitsschädigende Arbeit, Nachtarbeit usw.). Es muss Gelegenheit zum Hinlegen, Ausruhen und Stillen gegeben werden. Sie hat das Recht, die Zeit für das Stillen einzubeziehen.
Das Gleichstellungsgesetz (GlG), das auch für die
Angestellten des Bundes gilt, verbietet ausdrücklich die Diskriminierung von
Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ein Kind geboren haben. Auch
stillende Mütter dürfen nicht unterschiedlich behandelt werden. So darf man ihr
nicht nur wegen der Geburt des Kindes einen weniger interessanten Arbeitsplatz
vorschlagen oder ihr Weiterbildung
nicht erlauben, weil sie schon einen Mutterschaftsurlaub bezogen hat. Sie ist
auch während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt vor
Kündigung geschützt.
Seit 1. Juli 2013 hat der Vater Recht auf 10
Tage Urlaub bei der Geburt eines oder mehreren Kindern. Die Tage sind in den
ersten zwölf Monaten nach der Geburt einzeln oder zusammen zu beziehen. (Art.
40 O-OPers). Dies gilt auch für die eingetragene Partnerin oder der
eingetragene Partner. Zudem haben sowohl der Vater wie auch die Mutter aller Lohnklassen
einen Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrades um maximal 20
Prozent nach der Geburt oder Adoption eines Kindes. Der Beschäftigungsgrad darf
aber nicht unter 60 Prozent fallen. Der Antrag auf
Reduktion muss innerhalb von zwölf Monaten nach der Geburt oder Adoption
eingereicht werden.
Seit 2012 finden sich im Bundespersonalgesetz (BPG) detaillierte Regeln zum Personaldossier, zu dessen Führung, Inhalt etc. Es geht vor allem auch um Datenschutz und handling im Zuge der Digitalisierung der gesamten Personalakten. Interessanterweise nennt das BPG nicht ausdrücklich, dass es ein umfassendes Auskunftsrecht des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin gibt. Ein solches ist immerhin in der Verordnung über den Schutz von Personendaten des Bundespersonals (BPDV) mehrfach ausdrücklich erwähnt. Schliesslich ergibt sich aus dem Gesetz zum Datenschutz (DSG) ein Auskunftsrecht in Datensammlungen. Zusammenfassend kann man sagen: Angestellte haben ein Recht auf Auskunft über den Inhalt ihres Personaldossiers.
Die Auskunft darf nur ausnahmsweise und nur in
begründeten Fällen beschränkt, verweigert oder aufgeschoben werden.
Personaldossiers müssen so geführt werden, dass den Angestellten grundsätzlich
über alles Auskunft erteilt werden kann. Entsprechend bedarf es für eine
Beschränkung aussergewöhnlicher Umstände. Siehe dazu etwa den Art. 9 DSG. Zu
denken ist an eine Einschränkung, wenn eine angestellte Person in ein
Disziplinar oder Strafverfahren verwickelt ist und die Gewährung des
Auskunftsrechts den Interessen dieser Verfahren zuwiderlaufen würde. Schliesslich
müssen rein interne Notizen nicht bekannt gegeben werden (etwa Notizen zu
persönlichen Zwecken; Karriereplanung). Übrigens: Wer ein Auskunftsrecht zu Unrecht
verweigert, darunter fällt auch die unvollständige Auskunft, kann dafür
bestraft werden (siehe etwa Art. 34
DSG).
Wer im Internet surft oder E-Mails verschickt, hinterlässt
elektronische Spuren. Seit dem 1. April 2012 besteht innerhalb der
Bundesverwaltung eine gesetzliche Grundlage für die Aufzeichnung und Auswertung
dieser Spuren – der sogenannten Randdaten. Ihre Auswertung ermöglicht die
nachträgliche Beurteilung des Nutzungsverhaltens. Eine Echtzeitüberwachung beim
Surfen oder die
Auswertung des Inhalts von E-Mails ist aber weiterhin nur aufgrund einer
richterlichen Anordnung zulässig. Sinn und Zweck der Aufzeichnung und
Auswertung der Randdaten
ist einerseits die Sicherung des Betriebs, andererseits die Kontrolle der
Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen (z.B. das Verbot von illegaler
Pornografie oder rassistischen Inhalten) und des Nutzungsreglements – also das Feststellen
von konkreten Missbräuchen.
Zentral ist das Nutzungsreglement. Es stellt
klar, was erlaubt respektive verboten ist. Wer über kein Nutzungsreglement
verfügt, kann auch keinen Verstoss dagegen untersuchen. Im Bund sind drei Arten
von Auswertungen vorgesehen. Sie greifen unterschiedlich tief in die
Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Es sind die
nicht personenbezogene (anonyme oder rein
statistische) Auswertung, die nicht namentliche personenbezogene (pseudonyme)
Auswertung und die namentliche personenbezogene Auswertung. Bei letzterer wird
auf eine konkrete Person geschaut und analysiert, was sie getan hat. Diese
intensivste Form der Auswertung ist nur zulässig, wenn ein konkreter,
schriftlich ausreichend begründeter Missbrauchsverdacht besteht, wenn die
betroffene Person schriftlich über den Missbrauchsverdacht und über
die bevorstehende Auswertung informiert worden ist und wenn sie dieser
zugestimmt hat. Wenn sie nicht zustimmt, muss die Leitung des Bundesorgans, für
welches die betroffene Person arbeitet, die Auswertung bewilligen. Zudem muss,
falls vorhanden, die Datenschutzberaterin oder der Datenschutzberater über den
Auswertungsauftrag informiert werden.
In der Tat liest man in der Bundespersonalverordnung (BPV), dass Ferien in dem Kalenderjahr zu beziehen sind, in welchem der Anspruch besteht (Art. 67). Ferien, die man in diesem Jahr nicht bezieht, «sind im Folgejahr zu beziehen».
Ziel von Ferien ist die Erholung. Werden Ferien lange nicht bezogen, so ist dieser Zweck nicht mehr zu verwirklichen. In die gleiche Richtung geht auch die Regel, dass man sich Ferien grundsätzlich nicht auszahlen lassen kann, ausser bei Kündigung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Bundespersonalrecht macht übrigens Unterschiede. Neben den «normalen» Ferien gibt es noch die Ausgleichswoche, welche dadurch erworben wird, dass man in der Regel 42 Stunden pro Woche arbeitet. Diese Ferienwoche verfällt tatsächlich, wenn man sie nicht im gleichen Jahr nimmt, in dem sie entsteht (siehe Art. 64 BPV, der auch drei Ausnahmen enthält).
Für die normalen Ferien besteht das Ziel, sie spätestens im
Folgejahr zu nehmen. Wenn das nicht gelingt, verfällt der Anspruch aber nicht
einfach so. Das wäre auch ungerecht; schliesslich hat der Arbeitgeber grossen
Einfluss darauf, wann und ob Ferien genommen werden können
oder ggf. sogar müssen.
Man kann Ferien allerdings auch nicht ewig «aufsparen». Art. 17a BPG bestimmt nämlich, dass Ferien innert fünf Jahren verjähren. Der Chef kann also «normale» Ferienansprüche nur dann streichen, wenn sie vor mindestens fünf Jahren entstanden sind.
Bis Mitte 2013 kannte das Bundespersonalgesetz die «Mahnung»
und die «Verwarnung». Die «Mahnung» war nicht anfechtbar, die «Verwarnung» im
Sinne von Art. 25 BPG war anfechtbar. Mit der Revision per Mitte 2013
verschwanden die Kündigungsgründe aus Art. 12 BPG, und in Art. 10 BPG wurden
neue Gründe formuliert. Seither gibt es die «Mahnung» nicht mehr. Zu den neuen
Bestimmungen gibt es nach meiner Kenntnis noch keine Urteile.
Weiterhin scheint uns aber zu gelten, dass eine «Verwarnung» im Sinne von Art. 25 BPG anfechtbar ist. Eine solche «Verwarnung» setzt allerdings voraus, dass vorgängig ein formelles Disziplinarverfahren durchgeführt worden ist. Gab es kein solches Verfahren, so liegt bei einem Dokument mit dem Titel «Verwarnung» meines Erachtens dennoch keine Verwarnung im Sinne von Art. 25 BPG vor. Vielmehr gehört eine solche «Verwarnung» zu den sogenannten «innerdienstlichen Weisungen», gegen welche kein Rechtsmittel besteht.
Wenn Sie eine «Verwarnung» erhalten, erkundigen Sie sich, nötigenfalls mithilfe des PVB, ob es eine echte Verwarnung im Sinne von Art. 25 BPG ist. Fordern Sie Ihre Arbeitgeberin zur Klarstellung auf.
Liegt keine echte Verwarnung vor, so bleibt Ihnen allerdings noch immer ein Mittel, sich zu wehren: Fertigen Sie eine Stellungnahme zu Ihrer «Mahnung» an und verlangen Sie, dass diese ebenfalls in Ihr Personaldossier kommt.
Gemäss Gesetz (Art. 29 BPG) und Verordnung (Art. 56 BPV)
besteht bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit ein Recht auf
Lohnfortzahlung: Art. 56 Abs. 1 BPV: Bei Arbeitsverhinderung wegen
Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach Artikel 15
und 16 BPG während
12 Monaten. Dauert die Krankheit länger, so kann es zur Kürzung von Ferien
kommen (Art. 67 BPV).
In Arbeitsverhältnissen nach Obligationenrecht gilt Folgendes, wenn man während
seiner Ferien erkrankt: «soweit der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder
Unfall des Arbeitnehmers vereitelt wird», hat der Arbeitnehmer Anspruch auf
Nachgewährung der verlorenen Ferientage. «Steht dies schon im Voraus fest, hat
der Arbeitnehmer Anspruch auf Verschiebung der bereits
festgelegten Ferien» (Quelle: SECO).
Meines Erachtens spielt es keine Rolle, ob Sie
wegen Ferien oder wegen Kompensation von Überzeitguthaben frei machen. Ebenso
wenig ist einzusehen, warum der Umgang mit Krankheit während Ferien bei
Bundesbediensteten von dem bei Anstellungen der Privatwirtschaft
abweichen sollte. Wenn Sie also in den Ferien oder bei der Kompensation von
Überzeit erkranken oder verunfallen – und zwar in einem Masse, das Ihnen nicht
mehr erlaubt, sich in der
freien Zeit zu erholen – so wird der Arbeitgeber diese Zeit als Krankheit oder
Unfall anrechnen. Die Überzeit bzw. das Ferienguthaben bleibt erhalten
(Ausnahme: lang andauernde Abwesenheit, siehe oben).
Die Aus- und Weiterbildung seiner Angestellten ist für den
Arbeitgeber Bund von grosser Bedeutung. Gemäss der Personalstrategie
Bundesverwaltung 2011–2015 ist es für die Bundesverwaltung zentral, die
Kompetenzen ihrer Kader und Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln sowie den
Nachwuchs aus den eigenen Reihen aufzubauen. Es besteht grundsätzlich kein
rechtlicher Anspruch des
einzelnen Angestellten auf eine Aus- oder Weiterbildung. Der Arbeitgeber
beurteilt im Einzelfall, inwieweit er sich an den Kosten der Aus- und
Weiterbildung beteiligen will. Dabei wird unterschieden zwischen bedarfs- und
bedürfnisorientierter Ausbildung. Der Arbeitgeber trägt die Kosten und gewährt
bezahlten Urlaub für Ausbildungen, die er anordnet oder an denen er ein
wesentliches Interesse hat (bedarfsorientiert). Liegt die Ausbildung hingegen
auch im Interesse des Angestellten (bedürfnisorientiert), so vermindert sich
sein Anteil an Kosten und bezahltem Urlaub entsprechend dem Anteil des Bedarfs
des Arbeitgebers. Zu den Aus- und Weiterbildungskosten gehören neben Schul-
bzw. Kursgeldern, Prüfungsgebühren und Auslagen für Lehrmittel auch Spesen
(Reise, Unterkunft, Verpflegung). Der bezahlte Urlaub umfasst in der Regel pro
Ausbildungstag die täglich
zu leistende Sollarbeitszeit gemäss Arbeitsvertrag.
Die Modalitäten der Aus- und Weiterbildung werden in einer Ausbildungsvereinbarung geregelt. Diese umfasst auch eine Vereinbarung betreffend allfällige Rückzahlung von Ausbildungskosten und bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber kann dann eine Rückforderung geltend machen, wenn entweder die Ausbildung abgebrochen oder das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren seit Abschluss der Ausbildung aufgelöst wird und kein Arbeitsverhältnis bei einer der Bundespersonalverordnung unterstehenden Verwaltungseinheit weitergeführt wird. Von der zweijährigen Frist ausgenommen sind Ausbildungen, bei denen der Anteil des Arbeitgebers mindestens Fr. 50 000.– beträgt. Hier kann eine Rückforderungsfrist von bis zu vier Jahren vereinbart werden.
Die vom Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung (AZB) angebotenen Kurse findet man im Infopers unter http://intranet.egate.admin.ch. Diese Kurse sind für die Angestellten der zentralen Bundesverwaltung kostenlos.
Gemäss dem Bundespersonalgesetz (BPG) dürfen Personendaten über
Mitarbeitende nur bearbeitet (beschafft, aufbewahrt, verwendet usw.) werden,
sofern sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur
Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Für die Abklärung, ob eine
Kandidatin/ein Kandidat für eine bestimmte Arbeitsstelle geeignet ist, darf der
Arbeitgeber auch Gesundheitsdaten bearbeiten. Jedoch muss die Bearbeitung
verhältnismässig sein, das heisst, es dürfen nur so viele Daten erhoben werden,
wie für die Zweckerreichung notwendig sind. Die erhobenen Daten müssen zudem
unter objektiven Gesichtspunkten zur Eignungsabklärung beitragen, das heisst,
es muss immer ein Arbeitsplatzbezug bestehen. Demnach muss der
Arbeitgeber abklären, ob ein Gesundheitsfragebogen für die zu besetzende Stelle
notwendig ist. Unserer Ansicht nach dürfen solche Fragebogen nicht
flächendeckend für sämtliche Funktionen
obligatorisch sein. Vielmehr erachten wir eine Abklärung nur für Positionen
notwendig, die an den Bewerbenden spezielle Anforderungen – zum Beispiel einen
erhöhten Sicherheitsbedarf oder
besondere körperliche Belastungen – stellen.
Sofern eine Abklärung notwendig sein sollte, darf sich ein
Bundesamt als Arbeitgeber jedoch nicht selbst über den Gesundheitszustand von
Marc erkundigen. Es kann aber die Abklärung der
Eignung an den zuständigen ärztlichen Dienst delegieren. Der ärztliche Dienst
darf gemäss BPG diejenigen besonders schützenswerten Personendaten über die
Gesundheit bearbeiten, die notwendig sind für die Eignungsbeurteilung der
Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung. Er teilt dem Arbeitgeber dann
mit, ob der Bewerbende für die zu besetzende Stelle geeignet ist oder nicht, jedoch
darf er keine Diagnosen bekannt geben. Der ärztliche Dienst kann in begründeten
Fällen auch weitere Informationen oder eine vertiefte Untersuchung durch einen
Arzt verlangen.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass es für die Zulässigkeit des Fragebogens auf die Stelle bzw. Funktion, auf die sich Marc beworben hat, ankommt. Für den Fall, dass er einen Fragebogen ausfüllen muss, muss Marc seine Krankheiten (z.B. Diabetes) zwar angeben, jedoch darf der ärztliche Dienst dem Arbeitgeber keine Diagnose mitteilen. Der ärztliche Dienst darf nur über eine ungenügende Eignung für die Stelle informieren, zum Beispiel, wenn die Krankheit direkt und aktuell die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt oder die Arbeitserfüllung verunmöglicht.
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