Conformément à l’article 40 al. 3 let. c de l’ordonnance du DFF concernant l’Ordonnance sur le personnel de la Confédération (Opers), les collaborateurs et collaboratrices de la Confédération se voient accorder jusqu’à deux jours ouvrables de congé payé par événement (maladie, accident) pour les soins donnés à un membre de la famille ou à un partenaire. Depuis juillet 2013, ce congé n’est plus accordé que le temps nécessaire pour les premiers soins et l’organisation de la suite des soins, jusqu’à trois jours ouvrables par événement.

Remboursement des coûts pour la prise en charge des enfants malades

Dans les structures d’accueil pour les enfants, la journée est en principe facturée aux parents malgré l’absence (maladie) de l’enfant. La rémunération de l’accueil extrafamilial d’enfants, qui est réglée conformément à l’article 51a Opers par les départements, s’effectue cependant aussi pendant la durée de la maladie de l’enfant ou des enfants. Il n’y a toutefois pas de participation aux coûts pour une prise en charge de l’enfant en cas d’urgence organisée à court terme.

Vous pouvez obtenir de l'aide auprès de la Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale ou auprès d'un service de garde d'enfants (payant).

Les logiciels malveillants sont de nos jours l’un des outils favoris des cybercriminels. Ils constituent le «couteau suisse» des pirates informatiques, car les ordinateurs infectés exécutent toute une série d’opérations à leur service: expédier des courriels de spam à partir d’ordinateurs piratés, récupérer des numéros de cartes de crédit et des mots de passe, espionner des fichiers et des secrets d’entreprise, et beaucoup plus encore. Une infection passe souvent inaperçue jusqu’à ce que les auteurs fassent connaître leurs intentions et bloquent l’ordinateur visé par l’intermédiaire d’une commande à distance pour extorquer une rançon.

La plupart des logiciels malveillants s’introduisent dans les ordinateurs par des brèches de sécurité dans le système d’exploitation et les applications. Afin de réduire le risque d’une infection, il suffit de suivre ces trois simples conseils:

• toujours maintenir l’ordinateur dans l’état le plus récent en installant régulièrement les mises à jour des programmes. Cela vaut en particulier pour le programme antivirus, le système d’exploitation et les mises à jour du navigateur, ainsi que pour toutes les applications courantes telles que Adobe Flash Player et Reader, Java et beaucoup d’autres.
• ne pas consulter de sites qui attirent les visiteurs par le biais d’incroyables offres gratuites. Suivrait-on avec enthousiasme une personne louche rencontrée dans la rue qui promet d’offrir un iPad à condition de faire avec elle un petit tour dans la prochaine impasse?
• se méfier des courriels. Ne jamais ouvrir de courriels provenant d’expéditeurs inconnus et en aucun cas ouvrir des pièces jointes avec les extensions .exe, .zip, .doc, .pdf ou contenant des liens. Ouvrirait-on un colis suspect provenant d’un expéditeur inconnu, seulement parce que la lettre d’accompagnement informe qu’il contient une facure pour un produit qui n’a pourtant jamais été acheté ?

En particulier les stations de recherche de la Confédération concluent régulièrement des coopérations avec des entreprises privées. Celles-ci escomptent obtenir en retour de leur aide financière un avantage en termes de savoir-faire sous forme de résultats issus de la recherche qu’elles contribuent à financer. La station de recherche profite quant à elle de moyens supplémentaires dont elle ne disposerait pas sans l’aide de tiers.

Lorsque l’on sait que bien souvent les coûts de personnel représentent le poste le plus important du budget d’une station de recherche, on comprend mieux les craintes des personnes qui y sont employées: comment leur salaire pourra-t-il encore être payé à l’avenir si des bailleurs de fonds importants se retirent? Tout d’abord, celui ou celle qui est au bénéfice d’un contrat de travail selon le droit du personnel de la Confédération n’a pas de rapport juridique avec le bailleur de fonds privé. En principe, un tel contrat de travail ne porte aucune mention relative à un financement externe. Dans ce cas, la suppression du financement externe n’aura pas d’influence sur les rapports et le contrat de travail. Il en va différemment en revanche si le contrat de travail mentionne expressément qu’il n’est valable que pour une durée limitée ou sous la condition qu’un financement soit assuré. Dans un tel cas, la personne engagée doit s’attendre à perdre son poste si les fonds viennent à manquer.

Quelles sont les perspectives à long terme? Même pour les personnes pour lesquelles le contrat de travail ne mentionne pas de financement externe, la question n’est pas tout à fait sans importance: si l’employeur ne trouve pas de solution pour cette lacune budgétaire, ces postes sont eux aussi menacés. Mais même dans ce cas, les mesures d’accompagnement du droit du personnel de la Confédération pourraient s’appliquer, par exemple en terme d’efforts en vue de trouver un autre poste acceptable au sein de la Confédération.

Conformément à l’article 17 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) ainsi qu’aux articles 9 et 60 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers), une femme a droit à quatre mois de congé de maternité payé après la naissance d’un enfant. Et ce en principe indépendamment de la durée d’engagement, à moins qu’elle n’ait pas encore achevé la première année de service le jour de la naissance. Dans ce cas, le congé n’est plus que de 98 jours (art. 9 LPers). La collaboratrice peut, si elle le souhaite, prendre au maximum jusqu’à deux semaines de congé avant la naissance. Lors d’une adoption, l’un des deux parents a droit à un congé payé de deux mois (art. 61 OPers).

Si la mère allaite, elle peut faire valoir en principe les mêmes dispositions de protection que pendant la grossesse (par exemple pas de travail nuisible pour la santé, pas de travail de nuit, etc.). Elle doit avoir l’occasion de s’étendre, de se reposer et d’allaiter. Elle a le droit de prendre en compte le temps consacré à l’allaitement.

La loi sur l’égalité (LEg), qui s’applique également aux employées de la Confédération, interdit expressément la discrimination des employées qui sont enceintes ou ont donné naissance à un enfant. De même, les mères qui allaitent ne doivent pas être traitées différemment. Ainsi on ne peut, du seul fait de la naissance d’un enfant, lui proposer une place de travail moins intéressante ou lui interdire le perfectionnement parce qu’elle aurait déjà pris un congé de maternité. Elle est également protégée contre le licenciement pendant la grossesse et jusqu’à 16 semaines après la naissance.

Depuis le 1er juillet 2013, le père a désormais droit à dix jours de congé, en bloc ou séparément, durant les 12 mois après la naissance d'un ou de plusieurs enfants (art. 40 O-OPers). Cette disposition est aussi valable pour l’enfant du partenaire enregistré. En outre, le père aussi bien que la mère de toutes les classes de salaire ont droit à une réduction du taux d’occupation de 20% au maximum après la naissance ou l’adoption d’un enfant (avec évidemment le salaire correspondant). Le taux d’occupation ne peut toutefois être inférieur à 60%. La demande de réduction doit être soumise dans un délai de douze mois après la naissance ou l’adoption.

Depuis 2012, la Loi sur le personnel de la Confédéra tion (LPers) règle en détail tous les aspects relatifs au dossier du personnel (son établissement, sa tenue, son contenu, etc.). Il s’agit avant tout de protection et de traitement des données suite à la numérisation de l’ensemble des dossiers concernant le personnel. Il est intéressant de noter que la LPers ne mentionne pas explicitement le droit d’accès aux données personnelles. Toutefois, ce droit est évoqué à plusieurs reprises dans l’Ordonnance concernant la protection des données personnelles du personnel de la Confédération (OPDC), comme aussi dans la Loi sur la protection des données (LPD). On peut dire pour résumer que les employé-e-s ont en principe le droit d’être informé-e-s au sujet de leur dossier. C’est uniquement dans des cas exceptionnels et dûment motivés que l’accès aux données peut être limité, refusé ou différé. Les dossiers du personnel doivent être établis de telle sorte que les employé-e-s puissent être renseignés sur l’intégralité des données qu’ils renferment.

Autant dire qu’il faut des circonstances extraordinaires pour justifier une restriction de l’accès aux informations (voir à ce propos l’art. 9 LPD). Pensons par exemple au cas d’une collaboratrice ou d’un collaborateur impliqué dans une procédure disciplinaire ou pénale, dont le droit à être informé serait en contradiction avec les intérêts de la procédure. Par ailleurs, des notes à usage purement interne (par exemple notes établies par l’employeur à des fins personnelles; plans de carrière) ne doivent pas être communiquées. Et pour finir: la personne qui refuse de fournir des informations ou fournit des informations incomplètes sans juste motif est passible de sanction (voir p. ex. art. 34 LPD).

Toute personne qui surfe sur Internet ou qui envoie des courriers électroniques laisse des traces électroniques. Depuis le 1er avril 2012, l’administration fédérale s’est dotée d’une base légale qui permet d’enregistrer et d’analyser lesdites traces, communément appelées données accessoires. L’évaluation de ces données sert à contrôler le comportement d’utilisation d’une personne a posteriori. Une surveillance en temps réel du surf sur Internet et le contrôle des contenus de la messagerie électronique ne sont possibles que sur décision judiciaire. L’objectif de l’enregistrement et de l’analyse des données accessoires est double: il s’agit d’une part de garantir la sécurité d’exploitation, d’autre part de contrôler le respect des dispositions légales (p. ex. interdiction de la pornographie illégale ou de contenus racistes) et du règlement d’utilisation – donc de relever des abus manifestes.

Le règlement d’utilisation revêt une importance centrale. Il clarifie ce qui est permis et ce qui est interdit. A défaut d’un tel règlement, il est impossible de procéder en cas d’enfreinte. A la Confédération, trois types d’analyse sont prévus qui représentent une ingérence plus ou moins forte dans les droits personnels: l’analyse ne se rapportant pas à des personnes (anonyme ou à des fins purement statistiques), l’analyse non nominale (utilisation d’un pseudonyme) et l’analyse nominale. Dans cette dernière analyse, il s’agit de contrôler le comportement et les agissements d’une personne donnée. Cette forme la plus incisive d’analyse n’est admissible que s’il existe un soupçon d’abus concret et suffisamment étayé (preuves écrites), si la personne concernée a été informée par écrit au sujet du soupçon d’abus et du contrôle prévu, et si elle a accepté l’analyse. Si elle s’y oppose, la direction du service fédéral pour lequel la personne visée travaille doit donner son aval pour l’analyse. En outre, la conseillère ou le conseiller en matière de protection des données doit être informé, à condition évidemment que le service dispose d’une telle personne.

Dans l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, on peut lire que «les vacances doivent être prises dans l’année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance» (art. 67 OPers). Et encore que si elles ne peuvent pas être prises dans l’année pour diverses raisons, elles doivent l’être l’année suivante.

Les vacances ont pour but de permettre aux travailleuses et travailleurs de se reposer. Si elles ne sont pas prises pendant une longue période, ce but ne peut pas être atteint. La règle voulant que les vacances ne peuvent pas être compensées en espèces, sauf en cas de résiliation ou dissolution des rapports de travail, va dans le même sens.

Relevons que le droit du personnel de la Confédération fait des différences. Hormis les vacances «normales», les personnes qui travaillent 42 heures par semaine (alors que la durée moyenne de travail est de 41 heures) ont droit à une semaine de congé supplémentaire (semaine de compensation). Cette semaine est perdue sans droit à un dédommagement si elle n’est pas prise dans l’année, à trois exceptions près (art. 64 OPers).

Pour les vacances «normales», il est possible de les prendre au plus tard l’année suivante. Mais si, pour une raison ou une autre, elles ne sont pas prises dans ce laps de temps, le droit à ces vacances ne s’éteint pas purement et simplement. Cela serait d’ailleurs injuste, car l’employeur a lui-même une grande influence sur le si et le quand des vacances peuvent, voire doivent, être prises.

Toujours est-il qu’il n’est pas possible d’«économiser» des vacances indéfiniment. L’art. 17a LPers dispose que les vacances se prescrivent dans un délai de cinq ans. Autrement dit, l’employeur ne peut supprimer des vacances «normales» que si le droit à ces vacances a pris naissance il y a plus de cinq ans.

Jusqu’au milieu de l’année 2013, la loi sur le personnel de la Confédération connaissait deux sortes d’avertissement: l’avertissement précédant une résiliation au sens de l’art. 12, al. 6 LPers («Mahnung » en allemand) et l’avertissement disciplinaire au sens de l’art. 25, al.2 LPers («Verwarnung » en allemand). Le premier n’était pas susceptible de recours, alors que le deuxième l’était. Avec la révision intervenue mi-2013, les motifs de licenciement selon l’ancien art. 12 LPers ont été supprimés et remplacés par une série d’autres motifs à l’art. 10 LPers.

Depuis, le terme « d’avertissement » n’existe plus dans l’article 10 LPers mais il existe encore à l’article 25 LPers (Verwarnung) en tant qu’avertissement disciplinaire. Nous sommes d’avis qu’un avertissement disciplinaire demeure susceptible de recours dans le nouveau droit et qu’il présuppose qu’il y a eu au préalable une procédure formelle. Si une telle procédure n’a pas eu lieu, un document intitulé « Avertissement » ne constitue pas encore un avertissement disciplinaire au sens de l’art. 25 LPers. Il fait plutôt partie des « Note de service interne» contre lequel il n’y a pas de voies de recours.

Si vous avez reçu un « Avertissement», renseignez-vous auprès de votre employeur, au besoin avec l’aide de l’APC, s’il s’agit bien d’un avertissement disciplinaire en vertu de l’art. 25 LPers. («Verwarnung »). Si c’est le cas, il présuppose qu’il y a eu au préalable une procédure formelle.

S’il ne s’agit pas d’un avertissement disciplinaire mais d’un avertissement dans le sens d’une «Note de service interne», vous pouvez rédiger une prise de position sur cet avertissement et exiger qu’elle soit mise à votre dossier.

Selon la législation en vigueur (art. 29 LPers et art. 56 OPers), l’employé-e a droit au paiement du salaire en cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident: Art. 56, al. 1 Opers: «En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur verse à l’employé-e l’intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant 12 mois.» Les vacances peuvent être réduites en cas de maladie de longue durée (art. 67 OPers). Pour les rapports de travail selon le Code des obligations, la réglementation suivante s’applique: l’employé-e qui tombe malade pendant ses vacances a droit au rattrapage de ses vacances «dans la mesure où l’objectif de régénération des vacances n’a pas pu être atteint en raison d’un accident ou d’une maladie de l’employé-e. Si une telle situation est connue à l’avance, l’employé-e a droit à différer la date déjà fixée de ses vacances.» (source: SECO)

A notre  avis, le fait que vous soyez en congé parce que vous êtes en vacances ou que vous compensiez vos heures supplémentaires ne joue aucun rôle. Aucune raison non plus pour que les cas de maladie pendant les vacances soient traités différemment selon que vous êtes employé-e par la Confédération ou par le secteur privé. Donc: si vous tombez malade ou avez un accident pendant les vacances ou pendant la compensation de vos heures supplémentaires et que, de ce fait, vous ne pouvez pas vous ressourcer, l’employeur doit compter cette période comme temps de maladie ou d’accident. Vous conservez votre avoir en heures supplémentaires et en vacances (exception mentionnée: une absence pour maladie qui se prolonge).

En sa qualité d’employeur, la Confédération accorde une grande importance à la formation et au perfectionnement de ses employé-e-s. Dans la «Stratégie concernant le personnel de l’Administration fédérale pour les années 2011 à 2015», on peut lire qu’il est vital pour elle de développer les compétences de ses cadres et de son personnel de manière ciblée et d’assurer une relève. Cela posé, il n’existe pas un droit à la formation de base et continue dans l’Administration fédérale à titre individuel. L’employeur décide de cas en cas dans quelle mesure il entend participer aux coûts d’une formation, en distinguant entre les formations qui répondent aux besoins du service et celles qui répondent aux besoins des employé-e-s. L’employeur assume les coûts et accorde un congé payé pour les formations qu’il ordonne lui-même et/ou qui sont dans son propre intérêt. Si la formation est aussi et/ou plutôt dans l’intérêt de l’employé-e, la participation aux coûts et au congé payé est réduite proportionnellement par rapport au besoin de l’employeur. Les coûts de formation et de perfectionnement comprennent les taxes de cours et d’examens, le matériel didactique et les frais (déplacement, nuitées et repas). Le congé payé est généralement calculé sur la base du temps de travail réglementaire fixé dans le contrat de travail.

Les modalités sont réglées dans une convention qui fixe également l’éventuel remboursement des frais de formation et du congé payé. Selon l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, l’employeur peut demander à l’employé de rembourser les frais de formation et de formation continue si celui-ci interrompt la formation ou la formation continue, ou s’il résilie son contrat de travail dans les deux ans qui suivent la fin de la formation ou de la formation continue, sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d’une autre unité administrative. Ce délai est prolongé à quatre ans au maximum pour le remboursement des frais de formation ou de formation continue si la part des frais à sa charge est d’au moins 50 000 francs.

Les cours proposés par le Centre de formation de l’administration fédérale (CFAF) peuvent être consultés sur infopers (http://intranet.egate.admin.ch). Ces cours sont gratuits pour le personnel de l’administration fédérale centrale.

En vertu de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers), les données personnelles des collaboratrices et collaborateurs ne peuvent être traitées (recueillies, conservées, utilisées, etc.) que dans la mesure où elles concernent l’aptitude au travail ou sont nécessaires à la conclusion du contrat de travail. L’employeur est également habilité à traiter des données relatives à la santé pour clarifier si un-e candidat-e convient pour un emploi déterminé. Toutefois, le principe de proportionnalité doit être respecté: seules peuvent être recueillies et traitées les données pertinentes et nécessaires à la réalisation des tâches. En outre, les données relevées doivent contribuer à clarifier l’aptitude en fonction de critères objectifs; il doit toujours y avoir un lien avec le poste. L’employeur est donc tenu d’éclaircir si un questionnaire de santé est nécessaire pour le poste à pourvoir. A notre avis, de tels questionnaires ne doivent pas forcément être utilisés systématiquement pour toutes les fonctions, mais uniquement lorsque le poste en question présente certains risques (p. ex.au niveau de la sécurité) ou exige de la candidate ou du candidat des aptitudes spécifiques (p. ex. une certaine force physique).

Si une clarification de l’aptitude s’avère nécessaire pour un poste, l’office, en tant qu’employeur, n’a pas le droit de s’enquérir lui-même de l’état de la candidate ou du candidat, mais il peut déléguer la clarification de l’aptitude au service médical compétent. En application de la LPers, le service médical peut traiter uniquement les données personnelles sensibles qui sont nécessaires pour évaluer l’aptitude des candidat-e-s lors de l’embauche. Il communique ensuite à l’employeur si la candidate ou le candidat est apte ou non à occuper le poste, mais sans donner de diagnostic. Le service médical peut dans des cas fondés demander de plus amples informations ou un examen approfondi par un médecin.

Pour résumer, on peut dire que l’acceptabilité du questionnaire dépend de l’emploi ou de la fonction pour lequel Marc a postulé. S’il doit remplir un questionnaire, il doit certes indiquer ses maladies, en l’occurrence le diabète, mais le service médical n’a pas le droit de n’a pas le droit de communiquer ce diagnostic à l’employeur. Il peut uniquement informer sur une éventuelle aptitude insuffisante pour le poste, p.ex. si la maladie compromet directement et actuellement l’aptitude au travail, ou rend impossible l’accomplissement du travail.

La Confédération est tenue par la loi COVID-19 de soutenir la mise en œuvre de tests COVID-19 et de prendre en charge les coûts non couverts s’y rapportant. Le télétravail obligatoire ordonné par le Conseil fédéral reste valable et n’est levé que pour les entreprises qui offrent à leurs employé-e-s un accès facilité à des tests hebdomadaires. Il n’y a en revanche pas d’obligation générale de se faire tester pour le personnel. Les employé-e-s peuvent, dans certains cas, être tenus de se faire tester lorsque cela est nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, par exemple lorsque le contact avec des patient-e-s à risque est inévitable. De manière générale, on rappellera que les tests COVID-19 servent à détecter rapidement la propagation du virus et contribuent ainsi à la limiter.

L’employeur est tenu, de par son devoir d’assistance, de protéger la personnalité et la santé de ses employé-e-s. Afin de protéger les autres collaborateurs et collaboratrices d’une éventuelle contamination, il est possible d’interdire aux personnes dotées d’une dispense médicale de port du masque d’effectuer leur travail au sein des bureaux et de les contraindre à poursuivre le télétravail. Si le travail de la personne concernée ne peut être accompli en télétravail et que celle-ci ne peut porter de masque pour des raisons médicales, l’employeur devra lui attribuer un travail équivalent qu’elle pourra effectuer depuis chez elle ou dont l’accomplissement ne mettra aucune autre personne en danger.

L’employeur n’a en principe pas le droit d’interdire certaines destinations pour les voyages effectués à titre privé. Mais il est en son pouvoir de donner des instructions, s’il existe un risque concret et sérieux qu’à son retour de vacances, l’employé ne soit plus en mesure de remplir ses obligations contractuelles. L’employeur peut ainsi interdire à ses employés de se rendre à leur poste de travail, à leur retour de pays à haut risque, même s’il n’y a pas d’ordre officiel de mise en quarantaine conformément à l’art. 2 de l’ordonnance COVID-19 mesures dans le domaine du transport international de voyageurs[1]. Il devra toutefois les payer pendant leur absence forcée.


[1] Ordonnance du 2 juillet 2020 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (COVID-19) dans le domaine du transport international de voyageurs; RS 818.101.27

En principe, personne ne doit être vacciné contre sa volonté, car cela constituerait une atteinte à l’intégrité personnelle. L’employeur peut exiger la vaccination uniquement si celle-ci permet à l’employé-e de continuer à exercer son activité. C’est par exemple le cas lorsque l’employé-e a des contacts professionnels réguliers avec des personnes vulnérables. Si l’employé-e refuse, il faudra d’abord examiner si l’activité en question peut être exercée moyennant la mise en œuvre d’autres mesures. On vérifiera également si un changement de fonction ne peut pas être raisonnablement exigé de l’employé-e (art. 25, al. 3, OPers). Si cela n’est pas possible et que l’employé-e refuse toujours de se faire vacciner, le contrat de travail peut être résilié.

L’art. 40, al. 3, let. c, O-OPers permet aux employé-e-s de prendre jusqu’à 3 jours de congé payé pour les premiers soins et l’organisation des soins ultérieurs à donner à un membre de la famille ou au partenaire tombé malade ou victime d’accident. Il s’agit, aux yeux de l’OFPER, d’un congé pour apporter les premiers soins « d’urgence » et organiser la suite des soins, ce qui ne comprend pas les événements prévisibles pouvant être planifiés. Dans le cas de la vaccination contre le COVID-19, il ne s’agit pas d’une maladie ou d’un accident, mais d’une courte absence pour rendez-vous chez le médecin ou le dentiste. Or, dans ces cas, un congé est uniquement accordé lorsque c’est l’employé-e qui a lui-même ou elle-même rendez-vous.

À compter du 1er juillet 2021, le congé pour la prise en charge de proches sera étendu sur le modèle de la révision du Code des obligations en vigueur depuis le 1er janvier 2021. Le personnel aura dès lors droit à 3 jours de congé par événement, indépendamment du fait qu’il soit question des premiers soins ou de l’organisation des soins ultérieurs.

L’obligation de communiquer son statut de vaccination est soumise aux mêmes conditions que le droit de l’employeur d’exiger que ses employés se fassent vacciner (cf. question 33). Les employé-e-s peuvent fournir volontairement l’information à leur employeur. Dans ce cas, celui-ci a le droit de traiter les données uniquement si elles permettent objectivement d’atteindre un but légitime ou si elles sont nécessaires à cette fin (p. ex. établissement d’un plan de présence propre à préserver la santé des personnes vulnérables). Faire travailler le plus grand nombre de personnes possible dans un bureau n’est pas un but légitime. L’employeur doit obtenir le consentement explicite de l’employé-e pour traiter les données relatives au statut de vaccination de ce dernier (art. 4, al. 5, LPD).

La réglementation en la matière est la même que pour les rendez-vous chez le médecin. Dans la mesure du possible, la vaccination doit avoir lieu pendant le temps libre ou en début ou en fin de matinée ou d’après-midi. Si elle a lieu pendant les heures de travail, un congé payé est accordé pour le temps nécessaire à la vaccination. Ce jour-là, l’employé-e pourra saisir au maximum le temps de travail quotidien réglementaire (temps de travail effectué et congé payé inclus). Par contre, aucun congé payé n’est accordé pour accompagner des personnes qui se font vacciner.

Oui, l’employeur peut, sans modifier le contrat de travail et pour une durée de douze mois au plus, changer la fonction ou le domaine d’activité de l’employé-e ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut être raisonnablement exigé.

Si le service doit faire face à une surcharge extraordinaire de travail ou un travail urgent, l’employeur peut demander à l’employé-e de faire des heures d’appoint ou des heures supplémentaires, dans le cadre des possibilités offertes par l’horaire de travail mobile.