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Plus forts ensemble | Le personnel de la Confédération et ses entreprises.
Une évaluation négative et injuste ? Quels sont vos droits de futurs parents ? Quid de votre future retraite ? Un avertissement de la part de votre supérieur-e ? Une situation de mobbing ? Un licenciement injustifié?
Une grande partie de notre vie est consacrée au travail. Un climat sain et de bonnes conditions sont importants. Lorsque les relations avec l’employeur ou les collègues se dégradent, il est rassurant de pouvoir se tourner vers quelqu’un capable de nous écouter et de porter assistance.
Les secrétaires de l’APC vous apportent soutien et conseils dans les différentes démarches avec l’employeur. Ils et elles disposent de compétences pointues et d’une longue expérience en matière d’assurances sociales et de questions relevant du droit du travail.
L’APC vous donne également accès à une protection juridique. Elle collabore en effet avec des avocat-e-s conseils dans toute la Suisse.
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Nous avons le plaisir d’offrir en exclusivité à nos membres APC notre nouvelle brochure « Mes droits ».
Cette brochure se veut à la fois un support d’information, mais aussi un soutien pour les membres de l’association touchés par une réorganisation ou par des mesures d’économies. Selon l’employeur / l’autorité d’engagement et la fonction, des dispositions légales spéciales s’appliquent.
Cette brochure ne peut donc pas remplacer un conseil personnalisé. Par ailleurs, elle ne couvre pas tous les types de rapports de travail ; les réglementations spécifiques des institutions du troisième cercle, des EPF et du DFAE n’y sont pas incluses.
Pour toute question à ce sujet, nous vous invitons à prendre contact avec le secrétariat de l’APC.
Demande brochure
« Mes droits »
Conformément à l’article 40 al. 3 let. c de l’ordonnance du DFF concernant l’Ordonnance sur le personnel de la Confédération (Opers), les collaborateurs et collaboratrices de la Confédération se voient accorder jusqu’à deux jours ouvrables de congé payé par événement (maladie, accident) pour les soins donnés à un membre de la famille ou à un partenaire. Depuis juillet 2013, ce congé n’est plus accordé que le temps nécessaire pour les premiers soins et l’organisation de la suite des soins, jusqu’à trois jours ouvrables par événement.
Remboursement des coûts pour la prise en charge des enfants malades
Dans les structures d’accueil pour les enfants, la journée est en principe facturée aux parents malgré l’absence (maladie) de l’enfant. La rémunération de l’accueil extrafamilial d’enfants, qui est réglée conformément à l’article 51a Opers par les départements, s’effectue cependant aussi pendant la durée de la maladie de l’enfant ou des enfants. Il n’y a toutefois pas de participation aux coûts pour une prise en charge de l’enfant en cas d’urgence organisée à court terme.
Vous pouvez obtenir de l'aide auprès de la Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale ou auprès d'un service de garde d'enfants (payant).
Les logiciels malveillants sont de nos jours l’un des outils favoris des cybercriminels. Ils constituent le «couteau suisse» des pirates informatiques, car les ordinateurs infectés exécutent toute une série d’opérations à leur service: expédier des courriels de spam à partir d’ordinateurs piratés, récupérer des numéros de cartes de crédit et des mots de passe, espionner des fichiers et des secrets d’entreprise, et beaucoup plus encore. Une infection passe souvent inaperçue jusqu’à ce que les auteurs fassent connaître leurs intentions et bloquent l’ordinateur visé par l’intermédiaire d’une commande à distance pour extorquer une rançon.
La plupart des logiciels malveillants s’introduisent dans les ordinateurs par des brèches de sécurité dans le système d’exploitation et les applications. Afin de réduire le risque d’une infection, il suffit de suivre ces trois simples conseils:
En particulier les stations de recherche de la Confédération concluent régulièrement des coopérations avec des entreprises privées. Celles-ci escomptent obtenir en retour de leur aide financière un avantage en termes de savoir-faire sous forme de résultats issus de la recherche qu’elles contribuent à financer. La station de recherche profite quant à elle de moyens supplémentaires dont elle ne disposerait pas sans l’aide de tiers.
Lorsque l’on sait que bien souvent les coûts de personnel représentent le poste le plus important du budget d’une station de recherche, on comprend mieux les craintes des personnes qui y sont employées: comment leur salaire pourra-t-il encore être payé à l’avenir si des bailleurs de fonds importants se retirent? Tout d’abord, celui ou celle qui est au bénéfice d’un contrat de travail selon le droit du personnel de la Confédération n’a pas de rapport juridique avec le bailleur de fonds privé. En principe, un tel contrat de travail ne porte aucune mention relative à un financement externe. Dans ce cas, la suppression du financement externe n’aura pas d’influence sur les rapports et le contrat de travail. Il en va différemment en revanche si le contrat de travail mentionne expressément qu’il n’est valable que pour une durée limitée ou sous la condition qu’un financement soit assuré. Dans un tel cas, la personne engagée doit s’attendre à perdre son poste si les fonds viennent à manquer.
Quelles sont les perspectives à long terme? Même pour les personnes pour lesquelles le contrat de travail ne mentionne pas de financement externe, la question n’est pas tout à fait sans importance: si l’employeur ne trouve pas de solution pour cette lacune budgétaire, ces postes sont eux aussi menacés. Mais même dans ce cas, les mesures d’accompagnement du droit du personnel de la Confédération pourraient s’appliquer, par exemple en terme d’efforts en vue de trouver un autre poste acceptable au sein de la Confédération.
Conformément à l’article 17 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) ainsi qu’aux articles 9 et 60 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers), une femme a droit à quatre mois de congé de maternité payé après la naissance d’un enfant. Et ce en principe indépendamment de la durée d’engagement, à moins qu’elle n’ait pas encore achevé la première année de service le jour de la naissance. Dans ce cas, le congé n’est plus que de 98 jours (art. 9 LPers). La collaboratrice peut, si elle le souhaite, prendre au maximum jusqu’à deux semaines de congé avant la naissance. Lors d’une adoption, l’un des deux parents a droit à un congé payé de deux mois (art. 61 OPers).
Si la mère allaite, elle peut faire valoir en principe les mêmes dispositions de protection que pendant la grossesse (par exemple pas de travail nuisible pour la santé, pas de travail de nuit, etc.). Elle doit avoir l’occasion de s’étendre, de se reposer et d’allaiter. Elle a le droit de prendre en compte le temps consacré à l’allaitement.
La loi sur l’égalité (LEg), qui s’applique également aux employées de la Confédération, interdit expressément la discrimination des employées qui sont enceintes ou ont donné naissance à un enfant. De même, les mères qui allaitent ne doivent pas être traitées différemment. Ainsi on ne peut, du seul fait de la naissance d’un enfant, lui proposer une place de travail moins intéressante ou lui interdire le perfectionnement parce qu’elle aurait déjà pris un congé de maternité. Elle est également protégée contre le licenciement pendant la grossesse et jusqu’à 16 semaines après la naissance.
Depuis le 1er juillet 2013, le père a désormais droit à dix jours de congé, en bloc ou séparément, durant les 12 mois après la naissance d'un ou de plusieurs enfants (art. 40 O-OPers). Cette disposition est aussi valable pour l’enfant du partenaire enregistré. En outre, le père aussi bien que la mère de toutes les classes de salaire ont droit à une réduction du taux d’occupation de 20% au maximum après la naissance ou l’adoption d’un enfant (avec évidemment le salaire correspondant). Le taux d’occupation ne peut toutefois être inférieur à 60%. La demande de réduction doit être soumise dans un délai de douze mois après la naissance ou l’adoption.
Depuis 2012, la Loi sur le personnel de la Confédéra tion (LPers) règle en détail tous les aspects relatifs au dossier du personnel (son établissement, sa tenue, son contenu, etc.). Il s’agit avant tout de protection et de traitement des données suite à la numérisation de l’ensemble des dossiers concernant le personnel. Il est intéressant de noter que la LPers ne mentionne pas explicitement le droit d’accès aux données personnelles. Toutefois, ce droit est évoqué à plusieurs reprises dans l’Ordonnance concernant la protection des données personnelles du personnel de la Confédération (OPDC), comme aussi dans la Loi sur la protection des données (LPD). On peut dire pour résumer que les employé-e-s ont en principe le droit d’être informé-e-s au sujet de leur dossier. C’est uniquement dans des cas exceptionnels et dûment motivés que l’accès aux données peut être limité, refusé ou différé. Les dossiers du personnel doivent être établis de telle sorte que les employé-e-s puissent être renseignés sur l’intégralité des données qu’ils renferment.
Autant dire qu’il faut des circonstances extraordinaires pour justifier une restriction de l’accès aux informations (voir à ce propos l’art. 9 LPD). Pensons par exemple au cas d’une collaboratrice ou d’un collaborateur impliqué dans une procédure disciplinaire ou pénale, dont le droit à être informé serait en contradiction avec les intérêts de la procédure. Par ailleurs, des notes à usage purement interne (par exemple notes établies par l’employeur à des fins personnelles; plans de carrière) ne doivent pas être communiquées. Et pour finir: la personne qui refuse de fournir des informations ou fournit des informations incomplètes sans juste motif est passible de sanction (voir p. ex. art. 34 LPD).
Toute personne qui surfe sur Internet ou qui envoie des courriers électroniques laisse des traces électroniques. Depuis le 1er avril 2012, l’administration fédérale s’est dotée d’une base légale qui permet d’enregistrer et d’analyser lesdites traces, communément appelées données accessoires. L’évaluation de ces données sert à contrôler le comportement d’utilisation d’une personne a posteriori. Une surveillance en temps réel du surf sur Internet et le contrôle des contenus de la messagerie électronique ne sont possibles que sur décision judiciaire. L’objectif de l’enregistrement et de l’analyse des données accessoires est double: il s’agit d’une part de garantir la sécurité d’exploitation, d’autre part de contrôler le respect des dispositions légales (p. ex. interdiction de la pornographie illégale ou de contenus racistes) et du règlement d’utilisation – donc de relever des abus manifestes.
Le règlement d’utilisation revêt une importance centrale. Il clarifie ce qui est permis et ce qui est interdit. A défaut d’un tel règlement, il est impossible de procéder en cas d’enfreinte. A la Confédération, trois types d’analyse sont prévus qui représentent une ingérence plus ou moins forte dans les droits personnels: l’analyse ne se rapportant pas à des personnes (anonyme ou à des fins purement statistiques), l’analyse non nominale (utilisation d’un pseudonyme) et l’analyse nominale. Dans cette dernière analyse, il s’agit de contrôler le comportement et les agissements d’une personne donnée. Cette forme la plus incisive d’analyse n’est admissible que s’il existe un soupçon d’abus concret et suffisamment étayé (preuves écrites), si la personne concernée a été informée par écrit au sujet du soupçon d’abus et du contrôle prévu, et si elle a accepté l’analyse. Si elle s’y oppose, la direction du service fédéral pour lequel la personne visée travaille doit donner son aval pour l’analyse. En outre, la conseillère ou le conseiller en matière de protection des données doit être informé, à condition évidemment que le service dispose d’une telle personne.
Dans l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, on peut lire que «les vacances doivent être prises dans l’année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance» (art. 67 OPers). Et encore que si elles ne peuvent pas être prises dans l’année pour diverses raisons, elles doivent l’être l’année suivante.
Les vacances ont pour but de permettre aux travailleuses et travailleurs de se reposer. Si elles ne sont pas prises pendant une longue période, ce but ne peut pas être atteint. La règle voulant que les vacances ne peuvent pas être compensées en espèces, sauf en cas de résiliation ou dissolution des rapports de travail, va dans le même sens.
Relevons que le droit du personnel de la Confédération fait des différences. Hormis les vacances «normales», les personnes qui travaillent 42 heures par semaine (alors que la durée moyenne de travail est de 41 heures) ont droit à une semaine de congé supplémentaire (semaine de compensation). Cette semaine est perdue sans droit à un dédommagement si elle n’est pas prise dans l’année, à trois exceptions près (art. 64 OPers).
Pour les vacances «normales», il est possible de les prendre au plus tard l’année suivante. Mais si, pour une raison ou une autre, elles ne sont pas prises dans ce laps de temps, le droit à ces vacances ne s’éteint pas purement et simplement. Cela serait d’ailleurs injuste, car l’employeur a lui-même une grande influence sur le si et le quand des vacances peuvent, voire doivent, être prises.
Toujours est-il qu’il n’est pas possible d’«économiser» des vacances indéfiniment. L’art. 17a LPers dispose que les vacances se prescrivent dans un délai de cinq ans. Autrement dit, l’employeur ne peut supprimer des vacances «normales» que si le droit à ces vacances a pris naissance il y a plus de cinq ans.
Jusqu’au milieu de l’année 2013, la loi sur le personnel de la Confédération connaissait deux sortes d’avertissement: l’avertissement précédant une résiliation au sens de l’art. 12, al. 6 LPers («Mahnung » en allemand) et l’avertissement disciplinaire au sens de l’art. 25, al.2 LPers («Verwarnung » en allemand). Le premier n’était pas susceptible de recours, alors que le deuxième l’était. Avec la révision intervenue mi-2013, les motifs de licenciement selon l’ancien art. 12 LPers ont été supprimés et remplacés par une série d’autres motifs à l’art. 10 LPers.
Depuis, le terme « d’avertissement » n’existe plus dans l’article 10 LPers mais il existe encore à l’article 25 LPers (Verwarnung) en tant qu’avertissement disciplinaire. Nous sommes d’avis qu’un avertissement disciplinaire demeure susceptible de recours dans le nouveau droit et qu’il présuppose qu’il y a eu au préalable une procédure formelle. Si une telle procédure n’a pas eu lieu, un document intitulé « Avertissement » ne constitue pas encore un avertissement disciplinaire au sens de l’art. 25 LPers. Il fait plutôt partie des « Note de service interne» contre lequel il n’y a pas de voies de recours.
Si vous avez reçu un « Avertissement», renseignez-vous auprès de votre employeur, au besoin avec l’aide de l’APC, s’il s’agit bien d’un avertissement disciplinaire en vertu de l’art. 25 LPers. («Verwarnung »). Si c’est le cas, il présuppose qu’il y a eu au préalable une procédure formelle.
S’il ne s’agit pas d’un avertissement disciplinaire mais d’un avertissement dans le sens d’une «Note de service interne», vous pouvez rédiger une prise de position sur cet avertissement et exiger qu’elle soit mise à votre dossier.
Selon la législation en vigueur (art. 29 LPers et art. 56 OPers), l’employé-e a droit au paiement du salaire en cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident: Art. 56, al. 1 Opers: «En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur verse à l’employé-e l’intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant 12 mois.» Les vacances peuvent être réduites en cas de maladie de longue durée (art. 67 OPers). Pour les rapports de travail selon le Code des obligations, la réglementation suivante s’applique: l’employé-e qui tombe malade pendant ses vacances a droit au rattrapage de ses vacances «dans la mesure où l’objectif de régénération des vacances n’a pas pu être atteint en raison d’un accident ou d’une maladie de l’employé-e. Si une telle situation est connue à l’avance, l’employé-e a droit à différer la date déjà fixée de ses vacances.» (source: SECO)
A notre avis, le fait que vous soyez en congé parce que vous êtes en vacances ou que vous compensiez vos heures supplémentaires ne joue aucun rôle. Aucune raison non plus pour que les cas de maladie pendant les vacances soient traités différemment selon que vous êtes employé-e par la Confédération ou par le secteur privé. Donc: si vous tombez malade ou avez un accident pendant les vacances ou pendant la compensation de vos heures supplémentaires et que, de ce fait, vous ne pouvez pas vous ressourcer, l’employeur doit compter cette période comme temps de maladie ou d’accident. Vous conservez votre avoir en heures supplémentaires et en vacances (exception mentionnée: une absence pour maladie qui se prolonge).
En sa qualité d’employeur, la Confédération accorde une grande importance à la formation et au perfectionnement de ses employé-e-s. Dans la «Stratégie concernant le personnel de l’Administration fédérale pour les années 2011 à 2015», on peut lire qu’il est vital pour elle de développer les compétences de ses cadres et de son personnel de manière ciblée et d’assurer une relève. Cela posé, il n’existe pas un droit à la formation de base et continue dans l’Administration fédérale à titre individuel. L’employeur décide de cas en cas dans quelle mesure il entend participer aux coûts d’une formation, en distinguant entre les formations qui répondent aux besoins du service et celles qui répondent aux besoins des employé-e-s. L’employeur assume les coûts et accorde un congé payé pour les formations qu’il ordonne lui-même et/ou qui sont dans son propre intérêt. Si la formation est aussi et/ou plutôt dans l’intérêt de l’employé-e, la participation aux coûts et au congé payé est réduite proportionnellement par rapport au besoin de l’employeur. Les coûts de formation et de perfectionnement comprennent les taxes de cours et d’examens, le matériel didactique et les frais (déplacement, nuitées et repas). Le congé payé est généralement calculé sur la base du temps de travail réglementaire fixé dans le contrat de travail.
Les modalités sont réglées dans une convention qui fixe également l’éventuel remboursement des frais de formation et du congé payé. Selon l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, l’employeur peut demander à l’employé de rembourser les frais de formation et de formation continue si celui-ci interrompt la formation ou la formation continue, ou s’il résilie son contrat de travail dans les deux ans qui suivent la fin de la formation ou de la formation continue, sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d’une autre unité administrative. Ce délai est prolongé à quatre ans au maximum pour le remboursement des frais de formation ou de formation continue si la part des frais à sa charge est d’au moins 50 000 francs.
Les cours proposés par le Centre de formation de l’administration fédérale (CFAF) peuvent être consultés sur infopers (http://intranet.egate.admin.ch). Ces cours sont gratuits pour le personnel de l’administration fédérale centrale.
En vertu de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers), les données personnelles des collaboratrices et collaborateurs ne peuvent être traitées (recueillies, conservées, utilisées, etc.) que dans la mesure où elles concernent l’aptitude au travail ou sont nécessaires à la conclusion du contrat de travail. L’employeur est également habilité à traiter des données relatives à la santé pour clarifier si un-e candidat-e convient pour un emploi déterminé. Toutefois, le principe de proportionnalité doit être respecté: seules peuvent être recueillies et traitées les données pertinentes et nécessaires à la réalisation des tâches. En outre, les données relevées doivent contribuer à clarifier l’aptitude en fonction de critères objectifs; il doit toujours y avoir un lien avec le poste. L’employeur est donc tenu d’éclaircir si un questionnaire de santé est nécessaire pour le poste à pourvoir. A notre avis, de tels questionnaires ne doivent pas forcément être utilisés systématiquement pour toutes les fonctions, mais uniquement lorsque le poste en question présente certains risques (p. ex.au niveau de la sécurité) ou exige de la candidate ou du candidat des aptitudes spécifiques (p. ex. une certaine force physique).
Si une clarification de l’aptitude s’avère nécessaire pour un poste, l’office, en tant qu’employeur, n’a pas le droit de s’enquérir lui-même de l’état de la candidate ou du candidat, mais il peut déléguer la clarification de l’aptitude au service médical compétent. En application de la LPers, le service médical peut traiter uniquement les données personnelles sensibles qui sont nécessaires pour évaluer l’aptitude des candidat-e-s lors de l’embauche. Il communique ensuite à l’employeur si la candidate ou le candidat est apte ou non à occuper le poste, mais sans donner de diagnostic. Le service médical peut dans des cas fondés demander de plus amples informations ou un examen approfondi par un médecin.
Pour résumer, on peut dire que l’acceptabilité du questionnaire dépend de l’emploi ou de la fonction pour lequel Marc a postulé. S’il doit remplir un questionnaire, il doit certes indiquer ses maladies, en l’occurrence le diabète, mais le service médical n’a pas le droit de n’a pas le droit de communiquer ce diagnostic à l’employeur. Il peut uniquement informer sur une éventuelle aptitude insuffisante pour le poste, p.ex. si la maladie compromet directement et actuellement l’aptitude au travail, ou rend impossible l’accomplissement du travail.
L’employé-e a droit à une absence du travail de trois jours maximum par cas de maladie. Une extension est possible si – comme dans le cas d’une épidémie – des circonstances exceptionnelles le justifient. Lorsqu’en raison du risque élevé de contagion, il n’est pas possible d’organiser une aide externe pour s’occuper d’un enfant malade, l’obligation légale de prise en charge incombe aux parents. Dans ce cas de figure, le salaire doit continuer d’être versé au parent qui assure la prise en
charge.
En fonction de l’âge des enfants, les employé-e-s sont tenus par la loi de s’occuper de leurs enfants. Dans ce cas, ils ont le droit de continuer de toucher leur salaire.
Lorsqu’il est impossible de se rendre au lieu où le travail peut être effectué, l’employé-e est libéré de l’obligation de travailler. Dans la mesure du raisonnable, on peut exiger de l’employé-e d’utiliser un véhicule privé. Si l’on ne peut ou ne veut pas conduire, l’employeur ne sera toutefois pas tenu de verser le salaire.
L’employeur a la possibilité de fermer des secteurs entiers. Les employés conservent leur droit à leur salaire, tant qu’ils lui offrent leurs services. Ce n’est que s’ils restent à la maison sans attestation médicale d’incapacité de travail et qu’ils ne travaillent pas à domicile qu’aucun salaire ne leur est dû (art. 15, al. 1, LPers, art. 321d et 324, al. 1, CO).
Si le lieu de travail est précisé dans le contrat de travail, l’employeur ne peut fixer unilatéralement un autre lieu de travail. S'il en résulte un temps de déplacement supplémentaire, celui-ci est considéré comme du temps de travail. Les autres dépenses encourues à ce titre sont également rémunérées. Dans des circonstances particulières, comme une pandémie, et pour une durée limitée, l’employeur peut toutefois attendre une certaine flexibilité des employé-e-s et leur demander de travailler depuis un autre lieu (par exemple en « homeoffice »), lorsque l’infrastructure le permet. L'employeur met à disposition l'infrastructure nécessaire (par exemple, des équipements de travail mobiles avec des moyens de communication) et prend en charge les coûts correspondants.
L’employé-e peut effectivement être renvoyé chez lui, mais le droit au salaire est maintenu pendant cette période. La situation est davantage sujette à controverse lorsque la personne se rend en vacances dans une région après que l’OFSP a déclarée celle-ci zone à risque (p. ex. l’Italie en ce moment). L’employeur pourrait alors arguer que l’employé-e est responsable de son incapacité de travail et ne pas lui verser de salaire. Le même raisonnement peut s’appliquer aux « interdictions de voyage » : théoriquement, les employeurs peuvent refuser de verser un salaire ou l’entrée dans l’entreprise en cas de maladie si le voyage a été entrepris dans une région de pandémie. Mais d’un point de vue juridique, cela semble disproportionné et ne devrait pas être accepté.
Selon l’art. 324a, al. 1, CO, les employé-e-s qui sont dans
l’impossibilité de se présenter au travail parce qu’ils ou elles ont été
mis en quarantaine sur ordre des autorités conservent leur droit au
salaire. L’art. 324a, al. 1 du Code des obligations (CO) prévoit entre
autres que le salaire continue d’être versé lorsque le travailleur est
empêché de travailler sans faute de sa part « pour des causes inhérentes
à sa personne ». Il n’existe pour l’heure aucune jurisprudence
concernant la question de savoir s’il y a obligation de poursuivre le
versement du salaire en cas de mise en quarantaine ordonnée par l’État.
Le paragraphe ci-après présente par conséquent des extraits issus de la
doctrine et une interprétation de l’art. 324a, al. 1, CO.
Lorsque des employé-e-s sont mis en quarantaine par les autorités
publiques, on est en présence d’un empêchement de travailler personnel
subjectif, sans faute de la part du travailleur ou de la travailleuse.
Ils et elles ont par conséquent droit au maintien du versement de leur
salaire en vertu de l’art. 324a, al. 1, CO.
Cela doit également s’appliquer aux employé-e-s mis en quarantaine à l’étranger sur ordre des autorités nationales, ces personnes étant personnellement touchées de la même manière. Il n’y a en revanche pas d’obligation de poursuivre le paiement du salaire lorsqu’il n’y a qu’un empêchement général objectif (p. ex. une arrivée en retard due à une limitation généralisée des déplacements en raison du risque d’épidémie).
Lorsqu’une absence pour cause de maladie ou d’accident dure plus de cinq jours ouvrés, un certificat médical doit être fourni à l’autorité compétente (art. 61, al. 2, O-OPers). Les cas d’infection par le coronavirus ne font pas exception à la règle. Le Département fédéral des finances a décidé de prolonger de 5 à 10 jours ouvrés le délai pour présenter un certificat médical en cas d’absence, en vertu de l'art. 61, al. 2bis, O-OPers. Cette mesure en rapport avec la propagation du coronavirus est en vigueur du 6 mars au 30 avril 2020. Le prolongement du délai est valable même si l'absence est due à d’autres maladies.
Le certificat médical ne contient pas de diagnostic, mais seulement la durée de l’incapacité de travail probable. Les employés peuvent indiquer volontairement le motif de l’absence (p. ex. coronavirus). Le devoir d’information n’existe que si le collaborateur est au courant de sa maladie et continue d’aller travailler.
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